Les facteurs clés de transformations et d’innovations vitales impliquent le développement de nouvelles compétences et un changement d’état d’esprit

En ces temps incertains et complexes où les enjeux sociétaux se font intensément ressentir ou les horizons temporels se télescopent, nous invitant à re regarder à la fois à long terme et à court terme, l’impatience démocratique et les multiples défis (transition écologique, justice sociale, perte de sens, radicalisation…) nous obligent à poser de nouvelles questions et à trouver de nouvelles solutions. Dans cette dynamique d’accélération des transformations, de nouvelles compétences, non techniques, sont nécessaires dans la formation et la mobilisation des talents, dans le monde de l’entreprise comme du politique. Il faut savoir gérer les zones d’incertitude, trouver de nouvelles voies, se réinventer, innover pour transformer.

La littérature managériale se focalise plus sur les organisations, les outils et les processus qui permettent les transformations. Pourtant, les grandes transformations comme les innovations apparaissent comme portées par un individu hors du commun : des hommes providentiels en politique comme Charles de Gaulle ou Nelson Mandela, des entrepreneurs tels Elon Musk, Bill Gates, Steve Jobs… ou des inventeurs géniaux tels Marie Curie ou Léonard Da Vinci. Néanmoins, la figure mythique de l’inventeur, de l’entrepreneur, du politique solitaire résiste difficilement à une lecture attentive des histoires des innovations technologiques et sociales. Innover est avant tout un processus social qui requiert la concomitance de nombreux facteurs individuels, organisationnels et institutionnels.

Innover nécessite de savoir créer, mais aussi de mettre en œuvre afin de générer de la valeur (financière, organisationnelle, sociétale…). Et dans la création et la mise en œuvre, l’humain est à la source et à la manœuvre. L’innovation à l’instar des grandes transformations est avant tout l’affaire d’un collectif pour répondre à un enjeu de société.

Aussi, appréhender la composante humaine de l’innovation est essentiel. En particulier, comprendre  la palette des compétences à déployer est complexe et se révèle multidimensionnel. La capacité d’un individu à innover, mais aussi celle du collectif dans lequel il s’inscrit, repose aussi bien sur des compétences transversales individuelles que sur des compétences transversales collectives, soit la capacité de chacun à travailler avec les autres dans un environnement favorable aux initiatives. C’est ce que l’étude publiée en mai 2022 par France Stratégie “les soft skills pour innover et transformer les organisations”. 

Le manque de diversité est accentué par le mode de sélection de ces talents comme par leurs formations. Ces grandes écoles sont bien dotées sur le plan des compétences techniques et cognitives (logique, rationalité…) mais ont longtemps minimisé l’importance des compétences non techniques (empathie, collaboration…). Le développement de ces compétences étaient « déléguées » aux associations sportives, politiques ou culturelles, aux bureaux des élèves… C’est la même logique qui prédomine pour ceux qui rejoignent les grands corps de l’État ou des entreprises, tels que les cabinets de conseil et d’audit. Cette endogamie favorise un entre-soi peu ouvert mais dont le réseau fait force par la création de son propre langage. Cependant, il entrave la rencontre des modes de pensée et la collaboration aux frontières des disciplines, nécessaires à toutes innovations.

Pourtant, tous les travaux de recherche en management, mais aussi en sociologie et en psychologie, montrent que la diversité et la complémentarité des équipes facilitent les apprentissages. De la même manière, la confrontation des expériences favorise la création et la mise en œuvre des transformations nécessaires aux organisations et plus généralement à la société.

 

Cette diversité doit être accompagnée et soutenue à travers trois grands desseins qui font le trait d’union entre la sphère personnelle et le champ politique :

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